Perubahan Paradigma Dalam  Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia (Bagian 3)

0
3507

Oleh: P. Adriyanto

 

 

 

√ HRD Department harus mampu menjalankan fungsi sebagai *policy making body* dalam pembinaan (grooming) terhadap manajemen dan seluruh karyawan.

*The real HRD Department activities* harus dilaksanakan di setiap unit/sub unit organisasi, di mana prinsipnya setiap manajer adalah HRD Manager. Mereka secara periodik harus menilai dan men- *tune-up*kompetensi para karyawan di bawah koordinasi masing-masing dan disesuaikan dengan perkembangan lingkungan bisnis baik internal maupun eksternal.

Program pemberdayaan (grooming/empowerment) harus mencerminkan aspek-aspek di bawah ini, di mana seluruh karyawan di semua tingkat/lapisan organisasi harus:

• dihargai dan diperlakukan sebagai manusia seutuhnya, yang punya martabat/dignity yang memiliki mindset, paradigma, keyakinan dan nilai-nilai dasar yang justru harus terus ditumbuh-kembangkan untuk mencapai sasaran perusahaan sekalugus sasaran individu karyawan.

Pengembangan mindset dan paradigma harus merupakan kegiatan sentral dan sangat penting dalam peningkatan kualitas SDM.

*Mindset adalah sikap mental yang sudah mapan (a fixed mental attitude) atau pola pikir (disposition) yang menetapkan respon dan interpretasi seseorang terhadap situasi yang dihadapi*

Hubungan antara mindset dan paradigma (paradigm) sangat erat.

*Paradigma adalah pengalaman, nilai-nilai dasar dan keyakinan yang mempengaruhi cara  seseorang memandang suatu realita*

Jadi paradigma memberi pengaruh yang besar terhadap/merupakan dasar dari mindset.

Sebagai contoh, cara seseorang memandang krisis bisa berbeda. Bila orang tersebut memiliki pola pikir dan cara padang yang positif, maka ia memiliki keyakinan bahwa di balik krisis pasti ada peluang.

 

• Para karyawan harus diberi kepercayaan dan kewenangan yang cukup serta ditingkatkan keterlibatannya dalam pengelolaan perusahaan dalam batas-batas tertentu (employee engagement) tanpa ada kekhawatiran untuk dipersalahkan terlebih dipecat.

Kekhawatiran yang berlebihan akan membunuh kreatifitas dan inisiatif karena mindsetnya jadi negatif, sehingga:

* di mana saja cenderung melakukan *bad mouthing,* menjelek-jelekkan pemimpin dan perusahaan sehingga bila dibiarkan akan menciptakan budaya kerja negatif yang dapat membahayakan kehidupan perusahaan.

* Tidak loyal dan di mana ada kesempatan mereka akan melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan/fraud.

* Tidak fokus pada pekerjaan, sehingga tidak punya keinginan untuk menunjukkan *merit*(kinerja prima). Pikiran mereka selalu tergoda untuk melamar ke perusahaan pesaing/lain atau menjalankan bisnis pribadi. Bisa juga mereka *membuka warung dalam restoran.*

Artinya mereka mempergunakan fasilitas perusahaan untuk melakukan bisnis pribadi dan bisa juga membajak pelanggan perusahaan.

 

• Utamakan human investment untuk mencetak para manajer dan karyawan mempunyai *cakrawala pandang* (planning horizon) yang luas dan punya bekal untuk mengembangkan nilai-nilai perusahaan.

Dalam era kemajuan teknologi yang disebut

*smart technology*

Dengan demikian, HRD Department harus merintis usaha-usaha untuk bukan saja menciptakan para karyawan sebagai *knowledge worker,* (karyawan yang menngunakan berbagai knowledge dalam melaksanakan pekerjaan) tapi juga punya kemampyan untuk mengoptimalkan pemanfaatan smart technology di atas.

 

Para knowledge workers ini memerlukan organisasi yang dapat memfasilitasi mereka menjadi lebih produktif.

Untuk itu, harus dilakukan pergeseran paradigma dalam pembinaan SDM dari

*_human resources management menjadi_*

*_human capital management_*

SDM adalah asset yang paling penting dari semua organisasi bisnis yang ingin menjaga kemampuan kompetitifnya di pasar.  Human capital management bisa membawa pengaruh *leverage* bagi pertumbuhan perusahaan.

 

Bersambung

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here