Perubahan Paradigma Dalam Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia (Bagian 6)

0
329

Oleh: P. Adriyanto

 

 

Keduabelas personality traits yang biasa dipergunakan dalam penetapan grit score adalah:

• pikiran positif

• kejujuram

• pendelegasian

• komunikasi

• inspirasi

,• perkokoh tim agar fokus dan terlibat dalam pencapaian rencana jangka panjang

• keseimbangan antara kerja dan kehidupan pribadi

• pemberian penghargaan

• pemberian dorongan untuk kemajuan

• pemberian pujian

• mentoring

• bertindak adil

 

Kadang-kadang ada CEO yang terjebak dalam zona kenyamanan karena sudah mencapai puncak kesuksesan. CEO ini yang harusnya menjadi *prime mover*/penggerak utama perubahan malah merasa tidak perlu lagi bertumbuh, sehingga perusahaan hanya akan menunggu kehancuran. Dalam situasi seperti di atas, CHRO/Direktur HRD harus bertindak sebagai

*change agent*dan harus berani mengambil tindakan terhadap siapa saja yang menghendaki kemapanan, bersikap status quo dan puas terhadap keberhasilan hari ini. CHRO harus secara kontinu bertindak sebagai *penghancur kemapanan (destabilizer)* di mana secara sistematis harus melakukan pendobrakan terhadap segala kemapanan dan sistem kerja yang sudah solid sehingga perusahaan  dapat lebih beroperasi lebih dinamis dan lebih *costs effective.* Itulah sebabnya CHRO dan jajaranmya harus mengambil peran aktif dalam pelaksanaan *Opererational Excellence,*di samping CEO, COO (Chief Operation Officer) dan CMO (Chief Marketing Officer).

 

Dalam era digitalisasi, Operation Excellence harus juga menumbuhkan pemikiran-pemikiran untuk melaksanakan *redefining dan reinventing business.* Direksi harus selalu melakukan *trend watching* untuk mewaspadai apakah bisnis mereka sudah memasuki *sun-set industry.*

 

Orang mengatakan bahwa  *yang abadi di dunia ini adalah perubahan,* namun banyak orang yang meresist/menolak perubahan karena mengandung ketidakpastian, risiko dan bahaya. Namun sesungguhnya perubahan menjanjikan berbagai kemungkinan, peluang, progres dan pertumbuhan.

Perusahaan-perusahaan yang tidak berani melakukan transformasi yang drastik *(break and mortar company)* akan bukan saja tertinggal tapi juga akan collapse.

Redefining dan reinventing business adalah cara untuk memperkuat dan memperpanjang umur perusahaan. Itulah sebabnya *General Electric/GE* selama dua tahun fokus mati-matian untuk menjadi

*e-corporation* untuk tetap menjaga competitive advantagenya.

Di Indonesia, perusahaan yang memelopori reinventing *(mengubah break and mortar business menjadi e-company)*

adalah Lippo yang memulai usahanya sejak tahun 2000 dengan strategi *one stop shopping.*

Sekarang Lippo (yang dibuntuti oleh perusahaan-perusahaan lain) dengan strategi

*economics of scope*nya dapat menawarkan berbagai jasa: *e-brokerage, e-insurance, e-banking, e-retail, e-hospital, e-school dll, bukan saja untuk meningkatkan efisiensi operasi dan menciptakan peluang tapi juga untuk menambah nilai-nilai konsumen dan perusahaan.

 

Masih banyak lagi sistem-sistem bisnis yang harus dirombak dan disesuaikan dengan perubahan-perubahan lingkungan yang terjadi. Masih dalam domain HRD, job description harus ditinggalkan karena menghalangi  karyawan untuk bekerja kreatif dan meresist perubahan karena takut dipersalahkan apabila menyimpang dari job description tsb.

HRD harus menciptakan

*de-jobbed organization* yang didasarkan pada mindset pemberdayaan karyawan sedemikian rupa sehingga memungkinkan karyawan mengembangkan kreativitas dalam kompetensi mereka sehingga mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan bisnis yang terjadi.

 

*Semoga tulisan ini bermanfaat. God bless u all*

 

 

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here