Oleh: P. Adriyanto
Kompetensi yang tersembunyi di atas, harus diasah oleh para karyawan individu dan manajemen dapat membantu melalui pelatihan khusus yang dilakukan oleh pakar kepribadian, pakar psikologi, motivator,. counselor, dan lain-lain). Seseorang boleh otak yang cerdas, tapi bila konsep diri dan sikap (attitude) nya negatif, maka ia tidak akan menjadi siapa-siapa dan menunjukkan kinerja yang rendah, sehingga ia gagal dalam mengembangkan karirnya .
Dalam suatu perusahaan yang berkinerja rendah, banyak orang-orang yang:
# tidak jelas nilai-nilai pribadinya. Orang-orang ini tidak tahu apa yang penting bagi dirinya untuk maju, yang penting adalah bekerja dengan aman, tidak terancam diberhentikan.
# Rasa percaya diri kurang dan bahkan tidak memiliki keyakinan untuk berhasil. Orang-orang ini adalah para pecundang *(quitter)*, cepat menyerah dan bahkan belum melaksanakan suatu tugas sudah mengatakan susah, tidak bisa, tidak mungkin berhasil dan pasti gagal.
# Emosinya tidak stabil, sehingga mudah tergoda untuk melakukan jalan pintas bila ada celah/peluang untuk melakukan kecurangan (fraud).
# Motivasi dan dorongan (drive) untuk maju sangat rendah dan bila dibiarkan terus, mereka akan menjadi *burndout* (tidak punya gairah kerja, tidak bisa diupgrade, seperti pelita kehabisan minyak. Walaupun dinyalakan berkali-kali tetap tidak bisa menyala).
# Sikap dan perilaku negatif: malas, suka menunda pekerjaan, tidak bisa bekerja dengan orang lain, arogan, bersikap hostile/bermusuhan terhadap atasan dan rekan kerja, peka terhadap kritik dan pada akhirnya menjadi *toxic employee.*
Langkah-langkah preventif dan kuratif harus dilakukan antara lain dalam bentuk tindakan-tindakan seperti di bawah ini.
π Penerimaan calon karyawan terutama calon manajer harus dilakukan secara cermat. Seleksi tidak cukup hanya melalui wawancara dan test psikologi, tapi bagi calon eksekutif/manajemen harus mengikuti uji kelayakan dan kepatutan (fit and proper test), dan dalam masa percobaan, mereka harus mengikuti masa orientasi untuk mengenal perusahaan, misi dan visinya, nilai-nilai, proses dan karakteristik bisnis, peraturan perusahaan, dan lain-lain.
Dalam masa percobaan selama tiga bulan, atasan harus secara intensif melakukan penilaian kinerja dan potensi para calon karyawan. Walaupun belum sampai batas waktu tiga bulan misal seminggu/kurang, calon sudah menunjukkan sikap mental, perilaku dan budaya negatif yang tidak sesuai dengan budaya perusahaan, maka calon harus segera diberhentikan.
Cukup banyak perusahaan yang memperpanjang masa percobaan dengan batas waktu tidak jelas dan melanggar Undang-Undang Ketenagaan Kerja yang berlaku. Hal ini dilaksanakan antara lain karena:
* Perusahaan dengan sengaja berniat mengeksploitasi calon karyawan, atas pertimbangan gaji yang biasanya belum full dibayarkan (biasanya 80 persen dari gaji yang telah disepakati bersama.
* Sewaktu-waktu akan dilaksanakan rasionalisasi, karyawan yang masih berstatus masa percobaan sewaktu-waktu dapat diberhentikan tanpa pesangon.
Note:
¹ minimal sebulan sekali dalam masa percobaan selama tiga bulan, harus dilakukan penilaian kinerja/performance assessment.
² Jangan terpengaruh dengan penyajian pada CV (curriculum vitae) karena CV dapat di make up.
³ Jabatan dalam CV calon, harus dianalisis secara cermat. Contoh: jabatan Sales Director, boleh jadi ekuivalen/setara Dengan jabatan Sales Manajer di perusahaan anda, di tinjau dari besarnya omzet penjualan, banyaknya Sales people yang berada di bawah koordinasinya, jenis barang yang dijual, lingkup pasar, dan lain-lain
⁴ Jangan silau dengan gelar terutama dari luar negeri dan juga orang-orang yang sudah berpengalaman di perusahaan-perusahaan asing. Tetap fokus untuk menggali potensi dan kompetensi calon.
Maaf, sesuai pengamatan dan pengalaman saya, ternyata banyak karyawan bergelar doktor yang potensi dan kompetensinya bahkan berada di bawah seorang manajer yang berpendidikan D3 dan S1. Potensi dan kompetensi sering tidak berjalan secara linier dengan tingkat pendidikan.
Seorang calon manajer, general manager atau director yang berpengalaman di perusahaan MNC atau perusahaan asing, biasanya hanya menjadi pelaksana dari policy dan strategi yang sudah given. Mereka tidak punya pengalaman untuk ikut menyiapkan atau men-tuneup, policy dan strategi tersebut from scratch.
π Rancang sistem penilaian kinerja (performance assessment system) di mana faktor-faktor penilaiannya mencakup aspek aspek kompetensi yang penting. Lakukan *performance management* secara konsekuen.
π Terapkan program kaderisasi/ *grooming program*
Terutama kepada manajemen harus mengikuti program-program pelatihan untuk memotivasi, mendorong anak buahnya, melakukan coaching dan mentoring. Mereka harus mengikuti training of trainers, di mana semua pelatihan harus di dasarkan pada sistem *andragogi, bukan pedagogi*
π Perusahaan harus juga mempunyai kebijakan bidang HRD yang jelas dan harus secara berkala disempurnakan dan disesuaikan dengan perkembangan HRD baik di dalam perusahaan sendiri maupun di luar perusahaan.
*Bersambung*
